Durante l’evento digitale è emerso che accorciare il divario che ancora esiste tra uomini e donne è possibile solo facendo rete, stimolando un dialogo e un dibattito che siano il più aperti e inclusivi possibile e proponendo delle mentorship femminili.

Cultura, educazione, partecipazione, coinvolgimento, tenacia: sono parole e concetti più volte sottolineati nel corso di “Tutta Cuore e Cervello”, il convegno organizzato anche quest’anno – in formato digitale a causa dell’emergenza – dal CUG della Fondazione I.R.C.C.S. Istituto Neurologico “Carlo Besta” (Responsabile Scientifico Dr.ssa Barbara Garavaglia) per approfondire diversi aspetti che ruotano intorno al grande tema della medicina di genere in ambito neurologico.

Secondo la definizione data dall’Organizzazione mondiale della sanità, medicina di genere è lo studio dell’influenza delle differenze biologiche (definite dal sesso) e socio-economiche e culturali (definite dal genere) sullo stato di salute e di malattia di ogni persona. Le differenze tra uomini e donne si registrano non solo nella varia incidenza delle malattie, nella loro diversa sintomatologia, gravità, nella diversa risposta che possono dare alle terapie, ma anche nell’approccio di medici e operatori socio-sanitari.

E una differenza di genere continua ancora oggi a esistere anche sul fronte professionale, soprattutto se si guarda alle posizioni di vertice.

Esperte ed esperti di varie discipline sanitarie si sono alternati lungo un filo conduttore tracciato dal titolo dell’appuntamento: “Mind the gap: equilibrio di genere nell’assistenza e nella ricerca sanitaria”.

Dal confronto è emerso come accorciare il divario che ancora esiste tra uomini e donne sotto diversi aspetti sia possibile solo facendo rete, stimolando un dialogo e un dibattito che siano il più aperti e inclusivi possibile, proponendo delle mentorship femminili.

Ecco alcuni dati emersi estrapolati dal Rapporto 2019 dell’Osservatorio sulle Aziende e sul Sistema sanitario Italiano dell’Università Bocconi: le donne complessivamente rappresentano il 44% di medici e odontoiatri, mentre donna è il 32% dei direttori di struttura semplice e il 16% dei direttori di struttura complessa. Ampie, poi, sono le differenze demografiche: tra i medici senior la percentuale di donne è inferiore (sono il 37% nella fascia 55-59 anni) mentre nella fascia 35-39 anni rappresentano il 64%.

Nel settore dell’oncologia, l’Associazione Italiana Oncologia Medica evidenzia come solo il 15% dei primari sia donna e come a livello europeo, dal 2015 a oggi, la percentuale di donne speaker sia aumentata solo del 4%, passando dal 30 al 34%.

Non molto diverso il contesto in neurologia dove le donne hanno molte meno posizioni di leadership, guadagnano molto meno e sono meno citate in riferimento alle proprie pubblicazioni.

Ma soprattutto a livello internazionale qualcosa si sta muovendo. Come negli Stati Uniti, dove l’American Academy of Neurology ha, tra l’altro, istituito una “Gender Disparity Task Force” per indagare le cause di disparità e promosso un “Women Leading in Neurology Program”. In Europa, invece, la Federation of European Neuroscience Societies (FENS) ha dato vita all’ALBA Network per promuovere equità e diversità fra i ricercatori in neuroscienze, specialmente fra i più giovani.

Guardando al fronte della ricerca, il Rapporto She Figure 2018 ha rilevato nel 2016 come la quota di donne tra i dottori di ricerca abbia raggiunto la parità, attestandosi tra il 45% e il 55% in due terzi degli stati membri (48% come media europea contro il 52% in Italia). D’altra parte, però, le aree STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) sono ancora “male-dominated”.

Ma quali sono gli “ostacoli” che le donne incontrano nei loro percorsi di carriera? Prima di tutto il pregiudizio, sia proveniente dall’esterno costruito intorno all’idea di donne come “fragili” e non adatte a ruoli di comando, sia dalle donne verso se stesse a causa di una scarsa fiducia nelle proprie capacità. Ci sono poi fattori di contesto, come ambienti decisamente meno favorevoli alla carriera delle donne.

E quali gli strumenti per ridurre i divari? Si può partire da welfare e servizi che supportino la donna nel suo ruolo in famiglia, si deve lavorare su fattori culturali per eliminare il pregiudizio sul ruolo sociale delle donne in società e nelle aziende, si deve investire in politiche aziendali concrete come l’allineamento stipendiale e si devono trovare gli strumenti per sostenere l’ambizione delle donne.